Beste klanten, wij zijn op vakantie tot eind september, dat wil zeggen dat de bestellingen pas worden uitgeleverd vanaf eind september.

Het Selectieproces : van opdracht tot voordracht

Lidewey van der Sluis

overzicht

De talenten die je als mens hebt, heb je niet kunnen uitkiezen. Die zijn je gegeven en toebedeeld. De talenten die een organisatie heeft, zijn daarentegen wel door mensen geselecteerd. Dit boek gaat over de manier waarop deze human resource recruitmentprocessen aan de poorten van organisaties verlopen. Het boek in gebaseerd op een fijnmazige analyse van beslissingsprocessen rondom met name benoemingen van mensen op topposities. De uitkomsten zijn zowel ontnuchterend als bevrijdend.

Ontnuchterend omdat blijkt dat selectiecommissies de sleutels van de organisatiepoorten in handen hebben en daardoor gatekeepers zijn van het talent in de organisatie; bevrijdend omdat je blijkbaar alleen een talent kunt worden als een ander je ziet staan en ziet zitten. De nuchtere stijl van het boek maakt niet alleen gangbare en soms ontluisterende praktijken op heldere wijze inzichtelijk, maar biedt ook aanknopingspunten voor het professionaliseren van wervings- en selectiebeleid. De adviezen en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar en sluiten naadloos aan bij de tijdgeest waarin verantwoord met elkaar omgaan een zoektocht is. Dit boek is daarmee een gids voor prudent selectiebeleid in onze veranderende samenleving en arbeidsmarkt.

Duidelijk wordt dat loslopend talent niet bestaat. Om op de arbeidsmarkt een talent te worden, ben je afhankelijk van dragers. Deze dragers zijn de jury en leden van de selectiecommissie. In dit boek leest u hoe zij bepalen wie zij de organisatie binnendragen.

'Dit boek neemt je stapsgewijs mee in de haarvaten van recruitmentprocessen. Op uiterst praktische en overtuigende wijze wordt gewezen op manieren waarop het op de arbeidsmarkt aanwezige talent nog beter gealloceerd kan worden. Dat bescheidenheid daarbij als deugd naar voren wordt gebracht, is buitengewoon waardevol en inspirerend.' – Jantien Westra, voormalig COO van de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Vrije Universiteit Amsterdam

'De gepresenteerde modellen en metaforen zijn ijzersterk en de conclusies en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar voor al diegenen die in of met de wervings- & selectiebranche werken. Daarom is het boek een aanwinst voor de markt, de sector, en voor organisaties. Ik zou tegen alle partijen willen zeggen: doe er je voordeel mee!' – Rob Litjens, oprichter en Managing Partner Q-Logic

'Dit boek is in mijn ogen een must-read voor iedere recruiter en headhunter, maar ook voor toezichthouders, bestuurders, leidinggevenden en HRprofessionals die met selectieprocessen, performancemanagement, succession planning, talentidentifi catie of benoemingen te maken hebben.' – Edward Neyndorff, Learning & Development Partner, Netherlands- Germany-Nordics- Benelux- Switzerland, Dell EMC
Inhoudsopgave
VOORWOORD

DEEL 1

BEGRIPPEN EN CONCEPTEN
1.1. Introductie
1.2. Talent
1.3. Relevantie prudent selectiebeleid
1.4. Drieluik

SELECTEREN IS INVESTEREN
2.1. Mensen als investering
2.2. Opbrengst
2.3. Benaderingen van talent
2.4. Bestuurlijk talent
2.5. ‘De beste kandidaat’
2.6. Warm en koud

SELECTEREN IS JUREREN
3.1. Jurysport
3.2. Boven komen drijven
3.3. Wolk-metafoor
3.4. Geluk of wijsheid

SELECTEREN IS WETEN
4.1. Kennis
4.2. Waardering
4.3. Organisatiedoelen

SELECTEREN IS ZOEKEN
5.1. Budget voor gebruiksrecht
5.2. Drijfveren
5.3. Loopbaanankers
5.4. Verantwoordelijkheid
5.5. Contextgericht zoeken
5.6. Bagage van kandidaten
5.7. Selectiedimensies

ORGANISATIESTRUCTUUR
6.1. Flip the system
6.2. Bestuurskamer = C-suite

SELECTEREN ALS RANGSCHIKKEN
7.1. Meten en wegen
7.2. Het kan verkeren
7.3. Talent is goed. Ambitie nog beter

SELECTEREN ALS PROCES
8.1. Oefening

DEEL 2

HET JURYPROCES
9.1. Introductie
9.2. Het juryproces
9.3. Het juryschema
9.4. Inzichten
9.5. Close-up

INITIATIEFASE
10.1. Aanleiding
10.2. Zoekopdracht
10.3. Agenda
10.4. Jurykeuze
10.5. Belangen
10.6. Middelen
10.7. Checkvraag

ONTWERPFASE
11.1. Inleiding
11.2. Investeringsstrategie
11.3. Afstemmen met werkomgeving
11.4. Kosten van bestuurlijk talent
11.5. Prototype
11.6. Talenttypologieën
11.7. Kwaliteitseisen
11.8. Persoonlijkheid
11.9. Instrument: 4K-bril
11.10. Checkvraag

ZOEKFASE
12.1. Inleiding
12.2. Het wat-pad
12.3. Zoekbenaderingen
12.3.1. Risicomijdende benoeming
12.3.2. Verrassende benoeming
12.3.3. Benoeming met gecontroleerd risico
12.3.4. Risicovolle benoeming
12.4. Het waar-pad
12.5. Het hoe-pad
12.6. Off-line versus online
12.7. Checkvraag

SELECTIEFASE
13.1. Inleiding
13.2. Testen
13.3. Niet-relevante informatie
13.3.1. Reputatie
13.3.2. Afkomst
13.3.3. Looks en Leeftijd
13.3.4. Geslacht
13.4. Zien
13.4.1. Bijziendheid
13.4.2. Blindheid
13.4.3. Overmoed
13.5. Employabilitycheck
13.5.1. Anonieme selectie
13.5.2. Inzichtelijke selectie
13.6. Resultaat
13.7. Checkvraag

BEOORDELINGSFASE
14.1. Inleiding
14.2. Subjectiviteit
14.3. Reflectief waarderen
14.4. Attributen
14.5. Attributie
14.6. Verschillende normen
14.7. Van hoofd naar hart
14.8. Talentontwikkeling
14.9. Uitblinken
14.10. Talenttaxatie
14.11. Resultaat
14.12. Checkvraag

BENOEMINGSFASE
15.1. Inleiding
15.2. Vlechtwerk
15.3. Organisatiebelang
15.3.1. Dragend Leiderschap
15.3.2. Belijdend volgerschap
15.3.3. Waarderend rentmeesterschap
15.4. Menselijkheid
15.5. Sociale waarden
15.6. Actief zorgvuldig
15.7. Sentiment
15.8. Vruchten
15.9. Rijping en houdbaarheid
15.10. Bloei- en gloeifase
15.11. Vertrouwen
15.12. Resultaat
15.13. Checkvraag

EVALUATIEFASE
16.1. Inleiding
16.2. Inhoudelijke evaluatie
16.2.1. Detectie van zwakke schakels
16.2.2. Beoordeling
16.3. Procesevaluatie
16.4. Omdenken
16.5. Rekenschap
16.6. Prudent

GELEERDE LESSEN
17.1. Inleiding
17.2. Algemeen inzicht
17.3. Kwaliteit kent deelaspecten
17.4. Kwaliteitsaspecten worden gewogen
17.5. Van goed naar geschikt gaat in stappen
17.6. Selecteren vraagt om oog voor de sociale context
17.7. Het selectieproces is in het belang van de organisatie; niet van individuen

SELECTIE-ROADMAP
18.1. Samenvatting
18.2. Het 7-fasenmodel

DEEL 3

AANBEVELINGEN
19.1. Inleiding
19.2. Vuistregels voor prudente selectie
19.2.1. Procesorganisatie
19.2.2. Fases
19.2.3. Rolopvatting
19.2.4. Verantwoordelijkheden
19.2.5. Communicatie
19.2.6. Voorkeuren
19.2.7. Kwaliteitsmanagement

SELECTIEPRINCIPES
20.1. ‘Principle-based’ selecteren
20.2. Model
20.2.1. Kostenbewust investeren
20.2.2. Risicobewust investeren
20.2.3. Concurrentiegedreven investeren
20.2.4. Waardegedreven investeren
20.3. Keuzevrijheid

KEY TALENT INDICATORS - KTI’S
21.1. Wat telt?
21.2. Van KPI’s naar KTI’s?
21.3. Relevante selectiecriteria
21.4. Oefeningen
21.4.1. Oefening 1
21.4.2. Oefening 2
21.4.3. Oefening 3
21.5. Kandidatenbelang

BIJSLUITER BIJ PRUDENTE SELECTIE
22.1. Bijsluiter
22.1.1. Productinformatie
22.1.2. Optimale werking
22.1.3. Mogelijke bijwerkingen
22.2. Bijsluiter als succesfactor
22.3. Afbreukrisico
22.4. Draagvlak
22.5. Disclaimer

SELECTIESTANDAARD
23.1. Gedachteloosheid
23.2. Selecteren als vak
23.3. Naar een professionele selectiestandaard

EEN STRALEND SELECTIEPROCES
24.1. Afhankelijkheid
24.2. Branddriehoek als selectie-instrument
24.3. Check op externe invloeden

HET SELECTIEPROCES ALS TEAMPRESTATIE
25.1. Estafette
25.2. Teams met vijf ingrediënten
25.3. Selectiesubcommissies

DE SELECTIECODE

NOG TE ONTDEKKEN
27.1. To do
27.2. Verband tussen voorganger en opvolger
27.3. Mismatches
27.4. Kosten
27.5. Invloed van kwaliteiten in de peer group
27.6. Risicobeheersing

CONCLUSIE
PROF. DR. LIDEWEY E.C. VAN DER SLUIS
NAWOORD
REFERENTIES
APPENDIX – INTRODUCTIE OP HET ONDERZOEK
 9789462154896 /  Vakmedianet /  2016 /  1ste editie /  269p. /  hc / 

Het Selectieproces : van opdracht tot voordracht

Dubbelklik op de afbeelding voor groot formaat

Uitzoomen
Inzoomen

Meer afbeeldingen

Details

De talenten die je als mens hebt, heb je niet kunnen uitkiezen. Die zijn je gegeven en toebedeeld. De talenten die een organisatie heeft, zijn daarentegen wel door mensen geselecteerd. Dit boek gaat over de manier waarop deze human resource recruitmentprocessen aan de poorten van organisaties verlopen. Het boek in gebaseerd op een fijnmazige analyse van beslissingsprocessen rondom met name benoemingen van mensen op topposities. De uitkomsten zijn zowel ontnuchterend als bevrijdend. Ontnuchterend omdat blijkt dat selectiecommissies de sleutels van de organisatiepoorten in handen hebben en daardoor gatekeepers zijn van het talent in de organisatie; bevrijdend omdat je blijkbaar alleen een talent kunt worden als een ander je ziet staan en ziet zitten. De nuchtere stijl van het boek maakt niet alleen gangbare en soms ontluisterende praktijken op heldere wijze inzichtelijk, maar biedt ook aanknopingspunten voor het professionaliseren van wervings- en selectiebeleid. De adviezen en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar en sluiten naadloos aan bij de tijdgeest waarin verantwoord met elkaar omgaan een zoektocht is. Dit boek is daarmee een gids voor prudent selectiebeleid in onze veranderende samenleving en arbeidsmarkt. Duidelijk wordt dat loslopend talent niet bestaat. Om op de arbeidsmarkt een talent te worden, ben je afhankelijk van dragers. Deze dragers zijn de jury en leden van de selectiecommissie. In dit boek leest u hoe zij bepalen wie zij de organisatie binnendragen. 'Dit boek neemt je stapsgewijs mee in de haarvaten van recruitmentprocessen. Op uiterst praktische en overtuigende wijze wordt gewezen op manieren waarop het op de arbeidsmarkt aanwezige talent nog beter gealloceerd kan worden. Dat bescheidenheid daarbij als deugd naar voren wordt gebracht, is buitengewoon waardevol en inspirerend.' – Jantien Westra, voormalig COO van de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Vrije Universiteit Amsterdam 'De gepresenteerde modellen en metaforen zijn ijzersterk en de conclusies en aanbevelingen zijn zeer bruikbaar voor al diegenen die in of met de wervings- & selectiebranche werken. Daarom is het boek een aanwinst voor de markt, de sector, en voor organisaties. Ik zou tegen alle partijen willen zeggen: doe er je voordeel mee!' – Rob Litjens, oprichter en Managing Partner Q-Logic 'Dit boek is in mijn ogen een must-read voor iedere recruiter en headhunter, maar ook voor toezichthouders, bestuurders, leidinggevenden en HRprofessionals die met selectieprocessen, performancemanagement, succession planning, talentidentifi catie of benoemingen te maken hebben.' – Edward Neyndorff, Learning & Development Partner, Netherlands- Germany-Nordics- Benelux- Switzerland, Dell EMC Inhoudsopgave VOORWOORD DEEL 1 BEGRIPPEN EN CONCEPTEN 1.1. Introductie 1.2. Talent 1.3. Relevantie prudent selectiebeleid 1.4. Drieluik SELECTEREN IS INVESTEREN 2.1. Mensen als investering 2.2. Opbrengst 2.3. Benaderingen van talent 2.4. Bestuurlijk talent 2.5. ‘De beste kandidaat’ 2.6. Warm en koud SELECTEREN IS JUREREN 3.1. Jurysport 3.2. Boven komen drijven 3.3. Wolk-metafoor 3.4. Geluk of wijsheid SELECTEREN IS WETEN 4.1. Kennis 4.2. Waardering 4.3. Organisatiedoelen SELECTEREN IS ZOEKEN 5.1. Budget voor gebruiksrecht 5.2. Drijfveren 5.3. Loopbaanankers 5.4. Verantwoordelijkheid 5.5. Contextgericht zoeken 5.6. Bagage van kandidaten 5.7. Selectiedimensies ORGANISATIESTRUCTUUR 6.1. Flip the system 6.2. Bestuurskamer = C-suite SELECTEREN ALS RANGSCHIKKEN 7.1. Meten en wegen 7.2. Het kan verkeren 7.3. Talent is goed. Ambitie nog beter SELECTEREN ALS PROCES 8.1. Oefening DEEL 2 HET JURYPROCES 9.1. Introductie 9.2. Het juryproces 9.3. Het juryschema 9.4. Inzichten 9.5. Close-up INITIATIEFASE 10.1. Aanleiding 10.2. Zoekopdracht 10.3. Agenda 10.4. Jurykeuze 10.5. Belangen 10.6. Middelen 10.7. Checkvraag ONTWERPFASE 11.1. Inleiding 11.2. Investeringsstrategie 11.3. Afstemmen met werkomgeving 11.4. Kosten van bestuurlijk talent 11.5. Prototype 11.6. Talenttypologieën 11.7. Kwaliteitseisen 11.8. Persoonlijkheid 11.9. Instrument: 4K-bril 11.10. Checkvraag ZOEKFASE 12.1. Inleiding 12.2. Het wat-pad 12.3. Zoekbenaderingen 12.3.1. Risicomijdende benoeming 12.3.2. Verrassende benoeming 12.3.3. Benoeming met gecontroleerd risico 12.3.4. Risicovolle benoeming 12.4. Het waar-pad 12.5. Het hoe-pad 12.6. Off-line versus online 12.7. Checkvraag SELECTIEFASE 13.1. Inleiding 13.2. Testen 13.3. Niet-relevante informatie 13.3.1. Reputatie 13.3.2. Afkomst 13.3.3. Looks en Leeftijd 13.3.4. Geslacht 13.4. Zien 13.4.1. Bijziendheid 13.4.2. Blindheid 13.4.3. Overmoed 13.5. Employabilitycheck 13.5.1. Anonieme selectie 13.5.2. Inzichtelijke selectie 13.6. Resultaat 13.7. Checkvraag BEOORDELINGSFASE 14.1. Inleiding 14.2. Subjectiviteit 14.3. Reflectief waarderen 14.4. Attributen 14.5. Attributie 14.6. Verschillende normen 14.7. Van hoofd naar hart 14.8. Talentontwikkeling 14.9. Uitblinken 14.10. Talenttaxatie 14.11. Resultaat 14.12. Checkvraag BENOEMINGSFASE 15.1. Inleiding 15.2. Vlechtwerk 15.3. Organisatiebelang 15.3.1. Dragend Leiderschap 15.3.2. Belijdend volgerschap 15.3.3. Waarderend rentmeesterschap 15.4. Menselijkheid 15.5. Sociale waarden 15.6. Actief zorgvuldig 15.7. Sentiment 15.8. Vruchten 15.9. Rijping en houdbaarheid 15.10. Bloei- en gloeifase 15.11. Vertrouwen 15.12. Resultaat 15.13. Checkvraag EVALUATIEFASE 16.1. Inleiding 16.2. Inhoudelijke evaluatie 16.2.1. Detectie van zwakke schakels 16.2.2. Beoordeling 16.3. Procesevaluatie 16.4. Omdenken 16.5. Rekenschap 16.6. Prudent GELEERDE LESSEN 17.1. Inleiding 17.2. Algemeen inzicht 17.3. Kwaliteit kent deelaspecten 17.4. Kwaliteitsaspecten worden gewogen 17.5. Van goed naar geschikt gaat in stappen 17.6. Selecteren vraagt om oog voor de sociale context 17.7. Het selectieproces is in het belang van de organisatie; niet van individuen SELECTIE-ROADMAP 18.1. Samenvatting 18.2. Het 7-fasenmodel DEEL 3 AANBEVELINGEN 19.1. Inleiding 19.2. Vuistregels voor prudente selectie 19.2.1. Procesorganisatie 19.2.2. Fases 19.2.3. Rolopvatting 19.2.4. Verantwoordelijkheden 19.2.5. Communicatie 19.2.6. Voorkeuren 19.2.7. Kwaliteitsmanagement SELECTIEPRINCIPES 20.1. ‘Principle-based’ selecteren 20.2. Model 20.2.1. Kostenbewust investeren 20.2.2. Risicobewust investeren 20.2.3. Concurrentiegedreven investeren 20.2.4. Waardegedreven investeren 20.3. Keuzevrijheid KEY TALENT INDICATORS - KTI’S 21.1. Wat telt? 21.2. Van KPI’s naar KTI’s? 21.3. Relevante selectiecriteria 21.4. Oefeningen 21.4.1. Oefening 1 21.4.2. Oefening 2 21.4.3. Oefening 3 21.5. Kandidatenbelang BIJSLUITER BIJ PRUDENTE SELECTIE 22.1. Bijsluiter 22.1.1. Productinformatie 22.1.2. Optimale werking 22.1.3. Mogelijke bijwerkingen 22.2. Bijsluiter als succesfactor 22.3. Afbreukrisico 22.4. Draagvlak 22.5. Disclaimer SELECTIESTANDAARD 23.1. Gedachteloosheid 23.2. Selecteren als vak 23.3. Naar een professionele selectiestandaard EEN STRALEND SELECTIEPROCES 24.1. Afhankelijkheid 24.2. Branddriehoek als selectie-instrument 24.3. Check op externe invloeden HET SELECTIEPROCES ALS TEAMPRESTATIE 25.1. Estafette 25.2. Teams met vijf ingrediënten 25.3. Selectiesubcommissies DE SELECTIECODE NOG TE ONTDEKKEN 27.1. To do 27.2. Verband tussen voorganger en opvolger 27.3. Mismatches 27.4. Kosten 27.5. Invloed van kwaliteiten in de peer group 27.6. Risicobeheersing CONCLUSIE PROF. DR. LIDEWEY E.C. VAN DER SLUIS NAWOORD REFERENTIES APPENDIX – INTRODUCTIE OP HET ONDERZOEK