Strategisch opleiden en leren in organisaties

Gerard J Bergenhenegouwen - E A M Mooiman - H H Tillema Gerard

overzicht

In dit standaardwerk wordt beschreven op welke wijze organisaties zowel strategisch opleiden als strategisch leren kunnen organiseren en ondersteunen. Het bevat theorie en praktische tips die nodig zijn om een goede leerinfrastructuur en een ontwikkelingsgerichte cultuur te realiseren binnen sterk veranderende organisaties.
 9789001764210 /  Noordhoff /  2010 /  4de editie /  441p. /  pb / 

Strategisch opleiden en leren in organisaties

Dubbelklik op de afbeelding voor groot formaat

Uitzoomen
Inzoomen

Meer afbeeldingen

Details

In dit standaardwerk wordt beschreven op welke wijze organisaties zowel strategisch opleiden als strategisch leren kunnen organiseren en ondersteunen.

Het bevat theorie en praktische tips die nodig zijn om een goede leerinfrastructuur en een ontwikkelingsgerichte cultuur te realiseren binnen sterk veranderende organisaties.

Op het terrein van opleiden en leren in organisaties (human resources development: HRD) heeft zich de afgelopen jaren een aantal opmerkelijke trends en ontwikkelingen voorgedaan.

Een belangrijke ontwikkeling heeft betrekking op de verschuiving van 'opleiden' - met nadruk op activiteiten van de opleider - naar 'leren en kennisontwikkeling' - met nadruk op groei in de bekwaamheid van medewerkers. De drijfveer voor deze verschuiving is gelegen in het inzicht dat de bijdrage van de individuele bekwaamheid een steeds belangrijkere factor is geworden bij vernieuwingen, zowel in bedrijfs- en productieprocessen als in strategiebepaling en organisatieontwikkeling.

Dit betekent dat er een hernieuwde afstemming gaande is tussen organisatie en medewerkers in het algemeen en tussen de strategie van de organisatie en de inzet en deskundigheid van de medewerkers in het bijzonder. Daardoor zijn ook de positie en taak van de afdeling Opleidingen binnen organisaties veranderd in een proactieve 'partner in business', gericht op het bevorderen van het lerend vermogen van de organisatie als zodanig.

In de vierde druk van 'Strategisch opleiden en leren in organisaties' staat het vraagstuk centraal van de nieuwe afstemming tussen het strategisch beleid van de organisatie en ontwikkelingsmogelijkheden van het individu.

Het boek biedt theorie, praktijkgerichte vraagstukken en stappenplannen met het oog op het inrichten van een adequate leercultuur en ontwikkelingstructuur binnen sterk veranderende organisaties. Verder zijn diverse nieuwe ontwikkelingen opgenomen, zoals lerend vermogen van organisaties, leertrajecten op de werkplek, talentmanagement, performance assessment, e-learning 2.0 en HRD-outsourcing.

Door de gestructureerde opzet en het actuele en complete karakter is het geschikt voor studenten in het universitair en hoger beroepsonderwijs en in (postdoctorale) vakopleidingen. Ook is het boek een praktische handleiding voor actieve HRD-professionals en managers met visie op opleiden en leren.

'Strategisch opleiden en leren in organisaties' hoort niet alleen thuis in de basisbibliotheek van de reflecterende opleidingsprofessional, maar ook in die van elke HRD-adviseur.' Prof.dr. J.W.M. Kessels

Inhoudsopgave

0 Model: Strategisch opleiden en leren in organisaties Uitgangspunten van strategisch opleiden en leren Interpretatie en toepassing van het model

Deel 1 De context van opleiden en leren

1 Strategisch HRM en HRD 1.1 Historische schets van HRM 1.2 Strategisch human resource management 1.3 HRM als businesspartner: een nieuw dienstverleningsmodel 1.4 Strategisch human resource development (HRD) 1.5 De HRD-functie in relatie tot HRM 1.6 Onderzoekscijfers over bedrijfsopleidingen

2 Organisaties en organisatieverandering 2.1 Kenmerken van organisaties 2.2 Evolutie in managementdenken 2.3 Organisatieverandering en management van veranderingen 2.4 Strategievorming 2.5 Implementatie van de strategie 2.6 HRD en organisatieontwikkeling

3 HRM, kerncompetenties en individuele competenties 3.1 Kerncompetenties van organisaties 3.2 Kerncompetenties en individuele competenties 3.3 Competentiemanagement 3.4 Competentieontwikkeling 3.5 Performance coaching en performance management 3.6 Talentontwikkeling en talentmanagement 3.7 Human performance improvement (HPI) 3.8 Competentieontwikkeling in de praktijk

4 Lerend vermogen van organisaties 4.1 Organizational learning en leren in organisaties 4.2 Organisatieverandering en lerend vermogen 4.3 Lerende organisatie 4.4 Kenniscreërende organisatie 4.5 Intelligente organisatie

5 Strategisch HRD-beleid en planvorming 5.1 Diversiteit in HRD-beleidsconcepten 5.2 Situationele HRD-planvorming 5.3 Inhoud en vorm HRD-plannen Deel 2 Ontwikkeling en uitvoering van leertrajecten

6 Functie-eisen, taakanalyses en competenties 6.1 Identificatie van opleidingsbehoeften 6.2 Analyse van het opleidingsprobleem 6.3 Methoden van opleidingsbehoefteonderzoek 6.4 Methoden voor het analyseren van competenties

7 Assessment en ontwikkeling van competenties 7.1 Performance assessment in organisaties 7.2 Andere performance-assessmentinstrumenten 7.3 Monitoring van ontwikkelingstrajecten 7.4 Organiseren van performance assessment op organisatieniveau 7.5 Elementen van een managementsysteem voor performance assessment 7.6 Aandachtspunten bij de hantering van performance assessmentinstrumenten

8 Ontwerpen van strategische leersituaties 8.1 Ontwerpbenaderingen 8.2 Interne en externe consistentie 8.3 Onderscheid in ontwerpprocessen 8.4 Resultaatgerichte competentieontwikkeling

9 Leertrajecten in organisaties 9.1 Kenmerken van leren in organisaties 9.2 Opleiden en leren in de werksituatie 9.3 Leren in leerprojecten en netwerken 9.4 Organiseren van leerwegen 9.5 Leren door professionals 9.6 Management- en leiderschapsontwikkeling 9.7 E-learning

10 Transfer, begeleiding en coaching in de werksituatie 10.1 Kenmerken van het transferproces 10.2 Bevordering van het rendement van leertrajecten 10.3 Transferbevorderende maatregelen 10.4 Begeleiding en coaching in de werksituatie

11 Effectevaluatie van opleidingen 11.1 Doel en functie van evaluatie 11.2 Uitgangspunten bij effectevaluatie 11.3 Niveaus van effectevaluatie 11.4 Opzet en methodiek van effectevaluatie 11.5 Methoden van effectevaluatie op de werkplek 11.6 Opleidingsrendement op organisatieniveau Deel 3 Management van de opleidingsfunctie

12 Positie van de opleidingsfunctie 12.1 Managementverwachtingen betreffende HRD 12.2 Traditionele taken van de opleidingsafdeling 12.3 Nieuwe taken van de opleidingsafdeling 12.4 Positie van de opleidingsafdeling bij organisatieverandering 12.5 Bewijzen toegevoegde waarde 12.6 HRD-outsourcing

13 Opleidingsprofessionals: rol en competenties 13.1 Competentieprofielen van opleidingsprofessionals 13.2 Opleidingsprofessionals 13.3 Dilemma's in de taakstelling van de HRD-professional 13.4 Opleidingsprofessionals en ethiek 13.5 Het adviesproces en adviesvaardigheden

14 Organisatie van de opleidingsafdeling 14.1 Uitgangspunten bij het ontwerp van de opleidingsafdeling 14.2 Producten- en dienstenaanbod van de opleidingsafdeling 14.3 Werkprocessen en personele bezetting van de opleidingsafdeling 14.4 ICT-ondersteuning van de opleidingsfunctie 14.5 Klantinteractie

15 Financieel management van de opleidingsfunctie 15.1 Plannen en budgetteren 15.2 Kosten van opleidingen en leertrajecten 15.3 Opleidingsstuur- en kengetallen 15.4 De business case 15.5 Case financiële aspecten

HRD Literatuuroverzicht